PENILAIAN PRESTASI KERJA

1. Pengertian Penilaian Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manejer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan guna menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan pertisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolok ukurnya.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasa dinaikkan.

Andrew F. Sikula

“Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas seni, dan status dari beberapa orang atau objek benda"

"Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan”

Dale Yoder

“Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan kepentingan bagi pegawai”

Dari ketiga pengertian di atas ditarik kesimpulan:

1. Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang dilakukan.
2. Penilaian prestasi ini pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.
3. Penilaian prestasi ini membandingkan realisasi nyata dengan standar (required performance) yang dieapai karyawan.
4. Peniiaian dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya.
5. penilaian prestasi akan menentukan kebijaksanaan selanjutnya.

Ruang lingkup penilaian prestasi

5W + 1H

a. What (apa yang dinilai)

Yang dinilai seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya.

b. Why (kenapa dinilai)

1. menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.

2. membantu kemungkinan pengembangan personel bersangkutan.

3. memelihara potensi kerja

4. mengukur prestasi kerja para karyawan

5. mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan

6. mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.

c. Where (dimana penilaian dilakukan)

1. di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal 

2. di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal maupun informal

d. When (kapan penilaian dilakukan)

1. formal: penilaian yang dilakukan secara periodik 

2. informal: penilaian yang dilakukan terus-menerus

e. Who (siapa yang akan dinilai)

Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai (appraiser) atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan itu.

f. How (bagaimana menilainya)

Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian.

2. Tujuan dan kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

• Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
• Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
• Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
• Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
• Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
• Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan­kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
• Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan, penempatan karyawan.
• Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
• Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengemban kecakapan karyawan.
• Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengemban uraian pekerjaan (job description)

3. Penilai Prestasi Karyawan

Syarat-syarat penilai (appraiser) :

1. Jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai.
2. Penilai mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian bukan didasarkan atas rasa suka atau tidak suka (like or dislike).
3. Mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaian dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal. 
5. Penilai harus mempunyai keimanan.

Dalam penilaian prestasi kerja dikenal ada 2.

1. Penilai informal

Penilai (tanpa authority) melakukan penilaian mengenai kualitas kerja clan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilai ini adalah masyarakat, konsumen, dan atau rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bermanfaat untuk dipertimbangkan oleh penilai formal dalam menentukan kebijaksanaan selanjutnya.

2. Penilai formal

Seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilai formal dibedakan atas:

a) Penilai individual Seorang atasan langsung yang secara individual menilai perilaku atau prestasi kerja setiap karyawan. Hasil penilaian kemudian diajukan kepada atasan langsung penilai untuk disahkan.

b) Penilai kolektif

Suatu tim/kolektif secara bersama-sama menilai prestasi kerja karyawan dan menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilai semacam ini terjadi karena organisasi mempunyai pemimpin kolektif/presidium atau atasan karyawan yang akan dinilai terdiri dari beberapa orang. Hasil lebih objektif karena nilai akhir merupakan rata-rata dari penilai yang kolektif tersebut.

4. Dasar Penilaian Dan Unsur Yang Dinilai

a. Dasar Penilaian

Uraian pekerjaan setiap karyawan yang berisikan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan setiap karyawan.

Standar merupakan sesuatu yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Standar dibagi atas:

1. Tangible standard, sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya. 

• Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu. Cth: Kg, m, baik-buruk, jam, hari, bulan
• Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi.

2. Intangible standard, sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya. Seperti standar perilaku, kesetiaan, loyalitas, serta partisipasi terhadap perusahaan.

Prestasi Kerja

Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari:

- kemampuan dan minat seorang pekerja

- kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas - peran dan tingkat motivasi seorang pekerja 

Kerja

Pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran, untuk menghasilkan barang-barang atau jasa jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.

Semangat Kerja

Keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.

Produktivitas Kerja

Produktivitas per Kapita

Rumus PPC =

Ket: O = output/hasil

N = j am/hari kerj a nyata 

H = jumlah tenaga kerja 

Hari kerja (N) satu tahun adalah 360 dikurangi hari minggu (52 hari) dan hari libur selama tahun itu.

b. Unsur yang dinilai

1. kesetiaan 

2. prestasi Kerja 

3. kejujuran 

4. kedisiplinan 

5. kreativitas 

6. kerja sama

7. kepemimpinan,

8. kepribadian

9. prakarsa

10. kecakapan

11. tanggung jawab

Unsur prestasi yang akan dinilai oleh perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya mencakup unsur di atas. 

Test dan Wawancara

Didalam penarikan tenaga kerja ada dua cara yang sering dipergunakan dalam prosedllr penarikan tenaga kerja, yakni tes psikologi dan wawancara. Kedua kegiatan ini merupakan hal yang kompleks dan susah untuk dapat dapat dipergunakan secara tepat. Narnun demikian kedua bidang ini merupakan suatu bidang spesialisai tersendiri didalam merancang dan mengatur serta menilai kemampuan sesorang untuk dapat diterima bekerjva,pada salah satu jenis pekerjaan tertentu.

Adapun tujuan hal ini dilakukan adalah untuk memberikan gam,baran dalam arti pentingnya program personalia dalam melakukan pendekatan untuk memperoleh tenaga kerj a yang baik dan potensial.

Test Psikologi.

Test ini merupakan alat yang dirancang untuk mengukur berbagai faktor psikologis tertentu. Tujuan dilaksanakannya proses pengukuran ini terutama bagi perusahaan adalah untuk memperkirakan apa yang akan dilakukan seseorang dimasa yang akan datang.

Adapun faktor yang diukur dalam test psikologi ini adalah tipe logika psikologis seperti : logika berfikir, kemampuan mempelajari sesuatu, temperamen serta berbagai kecakapan tertentu lainnya, misalnya kemempuan pisik yang meliputi kecakapan / kecepatan menulis, koordinasi gerak tangan dan penglihatan.

Beberapa prinsip dasar dalam pengujian.

1. Prinsip pengujian hendaicnya dirancang dan disesuaikan dengan program analisa jabatan. Tujuan dilaksanakannya test irii adalah untuk memperkirakan keberhasilan dar,i pelamar didalam memangku jabatan dimasa yang a.kan datarig, sehing ga dalam prinsip ini diperlukan persyaratan antara lain :

- kemampuan berfikir / logika dan

- pengujian kecerdasan / intelligence test.

2. Pengujian yang kedua adala.h pengujian yang dirancang agar bisa menjadi alat yang dipercaya / reliable, dan juga harus melihat Reliability/ dapat tidaknya dipercaya, yang dapat menunjukkan tingkat konsistensi (degree of consistency) dari kemampuan seseorang.

Berbagai prinsip dalam program pengujian lainnya yang dapat dilaksanakan antara lain :

1. Test hanyalah merupakan alat tambahan untuk melakukan seleksi, dan bukan satu satunya alat melakukan seleksi.
2. Administrasi test ini haruslah diawasi dan distandardisasi agar supaya hasil test tersebut bisa dijadikan alat perbandingan.
3. Sejauh mungkin test haruslah memiliki validitas statistic.

Jenis test psikologi 

Adapun jenis tes psikologi yang dapat dilakukan antara lain :

1. Intelligence test yaitu tes kecerdasan dan test yang paling luas penggunaannya, yang sering dikembangkan oleh para ahli jiwa, test ini dimaksudkan untuk melihat dan mengetahui kemampuan. /mental seseorang didalam hal berfikir secara logis / reasoning serta menyeluruh / comprehensive.
2. Aptitude test, yaitu test bakat yang dilakukan untuk mencoba dan mengukur apakah seseorang mempunyai kemampuan yang tersembunyi dalam mempelajari suatu pekerjaan apabila kepadanya diberikan latihan yang cukup, test ini sebaiknya diberikan pada para pelamar yang belum ada mempunyai pengalaman dalam suatu pekerjaan tertentu.
3. Achievemen test, yaitu test prestasi yang melihat kemampuan seseorang pada saat ini.
4. Interest test, yaitu test minat dilakukan untuk melihat apa.kah seseorang itu memiliki minat terhadap pekerjaan tertentu, sehingga istilah untuk bekerja sementara dapat dihindarkan.
5. Personality test, yaitu test kepribadian.
6. Arti pentingnya kepribadian bagi keberhasilan suatu jabatan/ pekerjaan, tidaklah disangsikan lagi. Banyak orang yang mempunyai" kecerdasan bakat dan pengalaman terhadap suatu pekerj aan, namun gagal didalam melaksanakannya karena tidak mampu bekerja sama dan memimpin orang lain yang ada dilingkungan kerjanya.

Wawancara

Adalah merupakan salah satu j enis seleksi yang paling sering digunakan orang. Hanya saja dalam wawancara ini sering kali dijumpai adanya ketidak sepakatan antara pewawancara dengan orang yang diwawancarai. Pada umumnya ketepatan sesorang untuk memperkirakan ketidak jujuran / hal yang bersifat negative, seorang pelamar lebih tinggi dari pada perkiraan untuk hal-hal yang baik, dengan kata lain di dalam wawancara lebih mudah memperoleh informasi nagatip yang mungkin luput diperoleh dari cara-cara seleksi lainnya.

Jenis wawancara

Secara umum wawancara dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :

1. Wawancara terpimpin/guided interview, atau wawancara berpola / patterned interview, yaitu kegiatan wawancara yang telah dipersiapkan terlebih dahulu mengenai apa yang akan dilakukan pada saat wawancara, termasuk mempersiapkan segala jenis daftar pertanyaan yang akan ditanyakan.
2. Wawancara tidak terpimpin / unguided interview, atau wawancara tidak berpola/unpatterned interview, yaitu wawancara yang tidak direncanakan sebelumnya dan pada umumnya kegiatan wawancara ini lebih banyak bersifat konsultasi, penyelesaian keluhan dan lain sebagainya.

Beberapa prinsip wawancara.

1. Persiapan wawancara, meliputi kegiatan :

• menentukan kegiatan dan tujuan wawancara tersebut.
• menentukan metode yang akan dipergunakan didalam wawancara tersebut.
• lengkapilah diri kita sebanyak mungkin dengan informasi yang dapat kita peroleh dari wawancara tersebut.

2. Pengarahan, yang dalam hal ini memerlukan :

• persiapan fisik untuk wawancara, haruslah bisa menciptakan suasana yang enak / confortable dan bebas / private.
• persiapan mental, hal ini untuk menghindari agar suasana tidak kaku atau dicekam rasa ketegangan, misalnya memberi jalan berupa :

           a. tidak langsung masuk kepada perscialan, melainkan membicarakan soal yang lain lebih dahulu.

           b. mempersilahkan minum atau dengan percakapan basa­basi.

Menyelenggarakan wawancara;

Pada tahap ini yang perlu diperhatikan adalah :

1. pewawancara haruslah bersikap ramah dan menunjukkan perhatian / response terhadap orang lain.

2. pertanyaan yang diajukan hendaknya memberikan keberanian untuk menjawab dari yang diwawancarai.

3. mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang dibicarakan oleh pelamar, baru diberi tanggapan.

Menutup wawancara, perlu memperhatikan hal berikut :

1. pewawancara haruslah mengisyaratkan bahwa wawancara alcan segera berakhir.

2. setelah wawancara selesai, pewawancara haruslah segera melakukan penilaian sementara.